裁员，就像一个美丽的童话，企业在发展的过程中，砍掉了一个原本属于身体的成员，完成了血脉的改变；员工失去了曾经赖以生存的手段和空间，带着复杂的情绪离开。
裁员，对于企业来说，能否带来新的局面，而对于被裁员工来说，他们更愿意接受什么样的裁员方式？如果你不爱我，请第一时间告诉我，——，一个下岗员工这么说的。裁员后隐藏和留下的是什么？今天三位嘉宾做客职场BBS，畅所欲言。
蔡艺卿
上海三得利梅林食品有限公司北京分公司人力资源部经理(以下简称蔡)
石陶俊
北京大学电子政务研究院教育培训中心教育培训中心副主任(以下简称石)
李智勇
北京首信股份有限公司人力资源部薪资经理(以下简称李)
主持人：为什么要裁员？
蔡：裁员是企业必须采取的措施。
史：一般来说，裁员通常是企业战略决策层为提高经营业绩(包括摆脱经营困境)而采取的最后手段。
李：主要有三个原因：第一，公司战略转向，从某些业务领域退出，这个业务和人员都要撤掉。比如通用电气公司前总裁韦尔奇管理期间的一系列裁员，就属于这种性质。
其次，公司经营陷入困境，富余人员多。为了降低人力成本，它选择裁员。
第三，为了公司的宣传和宣传需要，比如提高股东的信心，让外部相关利益集团(比如供应商、经销商)感受到管理层改革的决心。比如美国的华尔街，对企业裁员有即时反应。企业裁员后，股票可能升值。
主持人：裁员与否由谁决定？
蔡：这是由对企业有绝对控制权和决策权的领导决定的。
史：由企业的战略决策层做出。就一般企业而言，即使是总经理也没有权力进行裁员。他/她的职责应该是在董事会的要求下提出具体的裁员方案。
李：从本质上讲，裁员是由市场、文化和董事会/高管的偏好决定的。首先我觉得是市场决定的。裁员是公司人力资源管理的战略性问题，是市场环境变化的反映。企业/公司要想生存，或者更好的生存，就必须主动适应市场。比如它进行战略转移，降低成本，就应该裁员。其次，裁员与文化环境密切相关。在美国，裁员被视为一种正常的管理方式，企业利润低的时候裁员是很常见的。近年来，许多美国跨国公司裁员，失业率上升。总的来说，西方人对裁员的容忍度比我国高。在我们国家，无论是企业还是员工，对于裁员都是比较谨慎的，都有些恐惧。
第三，它取决于高层管理者的偏好和管理取向。面对同样的经营困境，不同的企业家有不同的应对方式，有些人会坚决选择裁员，比如前面提到的韦尔奇。他执掌通用电气公司时，多次裁员，被视为“无情”。不过，当时公司经营并没有陷入困境。相反，它的财务状况良好。但他坚信，保留一些不必要的人员是对公司的不负责任，最终还是对员工的不负责任。在中国，一些企业家在企业陷入困境时，更倾向于裁员、减员增效。他们认为企业存在首先是为了创造客户，为客户创造价值，客户决定企业生存的意义。这样企业才能为股东创造价值，赢得必要的利润。更直接的说，单个企业的存在首先不是为员工而存在的，就像说医院不是为医生而存在的，学校不是为老师而存在的。此外，一些企业家很“仁慈”，致力于创造一个“家”的温暖。面对困难，创业者可能不会选择裁员。这种现象在国外也有。比如让人津津乐道的IBM前总裁，遇到经济普遍不景气的时候，其他公司就把裁员作为管理手段。他选择大家轮流兼职，减少收入，共同度过难关。事情发生变化后，大家都很感激公司。
主持人：裁员对企业有什么影响？为什么？
史：裁员对企业来说是费时费力耗费资源的。更有甚者，这种人事动荡会对员工的工作状态、组织的内部工作流程、企业的市场形象和社会声望产生不利影响，使企业的运营成本归根结底增加——，有形的和无形的都有。但是，企业战略决策的依据不是做一件事要花多少钱，而是付出这些成本能否带来更大的收益。
李：裁员必然会对单位产生影响，既有积极的一面，也有消极的一面。裁员的本意是追求正面效果，但往往事与愿违。比如很多企业裁员，但最终都死了。部分企业内部管理比较规范，但由于行业暂时困难，现有员工无用武之地，闲置闲置，裁员有效。也可以说，一些企业是由于多种因素的综合作用而窒息活力，而不是简单的裁员来解决问题。
其次，裁员前的方法也很重要。企业经营不善，谁该负主要责任，中高层管理者还是一般员工？从公平的角度来说，当企业经营不善时，管理者也应该表现出一定的决心，比如自我降薪，以此来净化管理团队的风气，树立团队危机感。这表明了一个重要的姿态：——愿意承担责任。几十年前，美国一个年薪“一美元”的空降总裁，为什么能拯救一个陷入危机的大汽车公司？就是因为他有决心放弃自己的利益，向员工宣布只拿象征性的“一块钱”年薪！当然，媒体没有进一步报道这位传奇人物的实际年薪，但这已经不重要了。重要的是他激发了员工对管理层的信心！
第三，一般情况下，很多企业都没有居安思危。面对挫折，他们对裁员的可能性讳莫如深。他们过分强调团结，把公司当成“家”。比如在绩效考核中，很多上级倾向于给下属过于正面的评价，明明不称职就说自己称职，称职就说自己好，等等。很长一段时间，大家都觉得裁员离自己很远。一旦被裁，员工就感到头晕、愤怒、被骗。事实上，没有什么比这更能打击士气和归属感了。
主持人：企业陷入财务危机。如果你说了算，你会选择裁员计划吗？为什么？还有哪些对策？
蔡：我会的。因为它是最直接有效的，但不一定是最好的。政策还是很多的，但是要经过分析、比较、调查等一系列的动作才能实施。比如改变我们的工作流程，放弃一些效益不好的项目，减少行政费用，公关费用等。把有限的资金用在最需要的地方。
史：裁员计划是企业的几种解决方案之一。由于其隐性成本较高，通常不是我的首选。如果能说服董事会给我更多时间，我宁愿通过管理手段逐步减少员工数量，同时让企业组织软着陆；如果能说服公司的员工，我更愿意减少开支，甚至暂时降薪，努力度过难关。毕竟人力资源是企业极其重要的资产，是企业长期发展的根本力量。我不主张轻言放弃。
李康：需要分析。当企业陷入危机时，人们最容易想到的就是裁员。但其实裁员应该是最后的手段。很多时候，很多员工偷懒，习以为常，把企业拖到绝境。——必须裁员！为企业换血。在这种情况下，裁员是必要的奖惩措施。
主持人：在裁员过程中，HR如何发挥自己的作用？
蔡：面对企业，HR应该是专业人士介入裁员的整体方案，为领导提供专业的意见、数据等等。HR要从整个企业战略的角度考虑，包括整个市场因素和行业因素；国内外环境影响、法律法规、政策等因素；对待企业的态度要理性，要负责，要专业。至于裁员，我觉得不只是到裁员开始，HR才会去做这些工作。它应该在每个阶段的日常工作中做铺垫，应该站在一定的高度来杜绝或防止裁员的发生。比如在组织架构、人员配备、签订劳动合同、制度管理、预算等方面，都会对以后的裁员产生影响。面对个人，HR要更加人性化的执行企业的裁员政策，不要给企业造成额外的麻烦；同时要站在对方的角度去处理，态度上要感性。尽量为员工着想，尽可能的帮助他们，把企业的意图完美的传达给他们。
石：首先，HR是企业的员工，为企业工作，当然维护企业的利益。其实老板裁员的决定也是为了保证企业的生存和发展，也是为了那些在岗的员工保住工作岗位。如果向被裁撤的员工索取过高的补偿，碾压企业，结果可能是更多的员工下岗，甚至企业倒闭，大家都失业。所以，作为一个职业经理人，无论你和老板还是员工走得更近，都要始终面对自己的企业，这就叫职业化。其次，企业为了自身的长远利益，必须在力所能及的范围内公平对待员工，包括被辞退或下岗的员工。员工的不公平待遇会带来一系列严重的问题，如法律纠纷、员工士气低落、社会抹黑、离职员工的报复等等。但是，对于一个出现财务危机的企业，你想让它像那些资金雄厚、经营良好的大企业一样辞退员工。
给优厚的补偿是不现实的。可能会让幸存的企业背上沉重的负担，甚至压垮他们，所以对其他剩余员工是不公平的。
李：显然，人力资源既要考虑公司，也要考虑员工。毋庸置疑，一旦公司做出决定，HR就要执行公司的政策，但显然也要合法合理的对待被裁员工，甚至是合理的。在这个过程中，HR应该也能够发挥建设性的作用。首先，HR必须参与裁员，制定裁员计划，这就需要HR展现出自己的职业操守和专业水平。忽视职业道德，一味附和和迎合领导考虑不周的方面，从而损害员工利益，是不可行的。
其次，到了裁员的时候，HR人员要敢于承担责任，而不是把责任推给领导，自己也要做坏人，表现得好像自己只是被“命令”一样。这是最糟糕的事情。要给员工一个发泄愤怒的机会，安抚员工，给员工提供一些必要的帮助，比如，给猎头公司推荐一些候选人，给员工提供一些求职、面试的技巧，耐心办理保险转移手续。
第三，裁员时善待员工。这不仅有法律和道德上的要求，对企业的社会形象也非常重要。很多下岗职工都要从事同一个行业，这可能是一笔有用的资产。据说在先秦时期，秦穆公的宝马被偷了，卫兵发现是一群野人干的，并当场抓住了他们。秦穆公听后没有追究野人，反而送了几坛酒给野人，说吃马肉不喝酒会伤身体。后来，当秦穆公和外国战争结束时，一群神秘的人从天而降，——个野人感谢并拯救了秦穆公。不知道这是传说还是真实的故事。我宁愿相信这是真的。
主持人：裁员最重要的是什么？
蔡：好好做人。人是最重要的。任何工作和任何问题都是由人开始和创造的。
史：第一，要做好企业的人力资源规划；裁员不是一刀切，要留住最有价值的那一批人力资源。
二是不能让被裁员工失业，生活窘迫会给企业带来隐患。人力资源经理要做好在职员工的思想工作，不要产生负面影响。裁员对企业来说是正常的操作，留下来的员工是企业最重要的人，要适当安抚；走的对的，补偿不要太大方，否则对留下的是损失。
李：第一，不要迷信裁员；第二，尽量防止不公平裁员。
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